你是否还在羡慕‘别人家’的员工管理？在全国500万家餐饮企业中，品牌影响力能够达到百胜、顶新、麦当劳、西贝这样的高度，有一个相对完善的员工招募系统，离职员工的空档能迅速补上，甚至是无缝衔接的企业可谓凤毛麟角。没有大企业那样的实力建立培训体系，所谓的企业大学更是可望而不可及，难道这样，员工培训工作就不要做了吗？员工流失率高的问题就无破解之法了吗？　　　　餐饮行业的人力管理一直都是餐饮经营管理中更大的类目。如果要说可能几天几夜也说不完。在这一“天然”难题中，其实有一个关键点 引人注意，那就是：如何在硬性和人性化管理之间实现平衡。　　　　从逻辑上来说，这两点几乎无法同时做到，规范化必然带来一定程度上个性的磨灭，而纯粹的人性化则容易让员工丧失工作方向。当然，这也取决于每个公司对于规范与人性之间的理解。　　　　海底捞创始人张勇有这样一句话我颇为认同：没有任何一家成功企业的管理制度是提前设计好的，都是边干边摸索出来的。　　　　（对于海底捞来说，员工生产率直接决定其向顾客提供的价值）　　　　即使是海底捞这样的餐饮巨头，如今的商业模式、人力管理模式也绝非一洛阳好癫痫病医院日之功，它所被圈内称道的“人性”管理也绝非仅仅有人性，只是两者恰好达到了一种动态平衡。而背后是“张勇”本人对于海底捞的长时间的深度影响， 终形成了海底捞的文化与管理体系。　　　　积分制是近几年餐饮圈流行的一种人力管理方式，它的优势在于平衡了奖惩之间的距离。既不是“现金罚款”，也不是仅有不痛不痒的口头批评，它接近实现了对于硬性和人性化管理之间的平衡。比如清香阁、有饭等品牌都得益于类似的管理制度。　　　　而今天我们想与大家分享的是一家小店该如何做积分管理，如何能够在规范化与人性化之间找到一条出路。　　　　刘晴是宇宙卷饼的创始人，北大MBA、网易才女、初创餐饮品牌便获得400万融资。如今的她背负着来自用户、投资人、员工的三重压力。在她看来，高效的人力管理是解决目前品牌瓶颈的核心关键。　　　　自己做不到的不要要求别人　　　　积分制的难点是积分标准设置，分扣多了员工不满意，不扣分又起不到激励的作用，在这一点上，刘晴按照分数高低设立了两个等级，针对的是重大问题和无伤大雅的小问题。这一步的执行有一个关键点——分数和标准的设立，要以管理者自身的能力为标准，“自己做不到的事情就不要要求别人”，刘晴解释道“你自己做不到却要求员工这么做，员工很容易反感。这一点对员工接受这个制度起着很重要的作用”。　　　　别把“惩罚”当目的　　　　“不要为了惩罚而惩罚”是设立规则和制度过程中经常被武汉哪里治癫痫病好提及的话。刘晴对这一点也非常赞同，因此，对于积分制的设立，刘晴认为 重要的目的不是惩罚，而是告诉员工，“我们是一个有规则可循的企业，员工需要执行的是员工手册中的工作内容，只有不按要求执行才会有扣分的环节”。所谓的积分制，更准确的说是给企业员工管理设立一个基础红线，员工正常完成每天工作，这个制度就不会被执行，但如果员工越过红线，则需要接受相应的惩罚。　　　　从要求员工必须怎么做，到告诉员工不能怎么做，看似很小的变化，却给了员工一定的自主权。在结果正确的基础上，员工可以做一些创新式的尝试，企业应该鼓励员工创新。　　　　从“看”到“理解”再到“接受”　　　　制度从“你必须这么做”变为“你不能这么做”很简单，但真正执行起来却很难。刘晴的方法是：感性中培养认知，温暖中寻求认同。比如，新员工 天进入宇宙卷饼不会接受任何语言上的直接引导，只是让新安阳有名的癫痫病医院员工看，甚至是上手操作，第二天先发表自己对整个操作流程的看法和建议之后，才会接受到相关的操作标准和规章制度。在随后的一个月培训过程中，新员工始终处于参与和互动的状态，可以对流程提出意见和看法，也可以犯错，“这个过程的重要性在于通过新员工验证武汉能看好癫痫的医院哪里比较好？流程的合理性，同时培养新员工的企业责任感”。　　　　结语　　　　有人说真正优秀的管理制度是“让每个人非常重要，同时又让每个人非常不重要”。“重要”是要让员工感受到被尊重，被重视；“不重要”则是企业少了任何一个员工都能够正常的运转。企业发展，人是 难管的。海底捞用一个 的“情感扶持”为其现有的人力体系搭建雏形，这是个案。如果你不是一个同样以服务为核心，要与海底捞一较高下的企业，那么人力管理体系建立的重点可能就是：如何在理性规范和感性培养之间寻找一个合理的平衡点。